Прямая линия Архив

Предлагаем ознакомиться с ответами специалистов Государственной инспекции труда в Волгоградской области на вопросы наших клиентов, поступившие в Декабре.
Стилистика вопросов участников сохранена.

Вопрос 1: Устраиваюсь на работу. Директор сказала, что будет оформлен договор на услуги. А потом, если меня устроит работа у них, заключим трудовой договор. Это правильно?

Ответ: Ответ: Нет, не правильно.

Предложенный Вам вариант свидетельствует, что с Вами пытаются заключить вместо трудового договора, договор гражданско-правового характера (ГПХ).
Обращаем Ваше внимание, что на лиц, работающих на основании договора ГПХ не распространяется действие трудового законодательства.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Таким образом, заключен должен быть именно трудовой договор.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Таким образом, трудовое законодательство обеспечивает возможность в рамках трудовых отношений убедиться работодателю, что работник ему подходит, а работнику, что работа для него является подходящей.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Вопрос 2: Обязан ли работодатель выдавать копии документов бывшему работнику. Работник уволился от нас три месяца назад и сейчас не является нашим работником.

Ответ: Да, обязан. По письменному заявлению бывшего работника.
Если работник состоял с Вашей организацией в трудовых отношениях, то при его обращении за получением копий документов, связанных с работой, применяются положения Трудового кодекса РФ. Данная позиция неоднократно подтверждалась судебной практикой.

Вопрос 3: Установлен ли какой-то максимальный срок предоставления отпуска без сохранения заработной платы?

Ответ: Нет, не установлен
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ)

Вопрос 4: Здравствуйте, подскажите пожалуйста. Устроилась на работу в ноябре 2022 года. В 2023 все свои отпуска отгуляла. Мне уходить в декрет в конце февраля. Имею ли я право на ежегодный отпуск непосредственно перед декретом? И что делать в случае отказа работодателя?

Ответ: Исходя из приведенных Вами данных, за Ваш первый рабочий год (с ноября 2022 по ноябрь 2023), Вы использовали ежегодный оплачиваемый отпуск полностью. Новый (второй) рабочий год у Вас наступил в ноябре 2023 года.

Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
В соответствии с ч.4 ст. 123 ТК РФ, отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.
В частности, согласно ст. 260 ТК РФ, перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
Вместе с тем, отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется.
При условии, если Ваш новый рабочий год наступил в ноябре 2023 года ( то есть не было периодов, которые не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, способных повлиять на дату окончания предыдущего рабочего года), то у работодателя отсутствуют правовые основания для отказа в предоставлении Вам отпуска.
В случае, если работодатель откажет Вам, Вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда, в прокуратуру, а также в комиссию по трудовым спорам (при её наличии у Вашего работодателя) и в суд.
За устной консультацией Вы можете обратиться на "горячую линию" Государственной инспекции труда в Волгоградской области (8(903) 479-80-20, ежедневно с 9-00 до 21-00.

Вопрос 5: Как при увольнении выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск работнику полностью не отработавшего свой год?

Ответ: Полагаем, Вы имеете в виду, что работник не отработал свой рабочий год.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю.
Работнику, проработавшему 11 месяцев, полагается компенсация за полный рабочий год. Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие: ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ, а также в некоторых других случаях.
Во всех остальных случаях работнику выплачивается денежная компенсация пропорционально отработанному периоду.

Предлагаем ознакомиться с ответами специалистов Государственной инспекции труда в Волгоградской области на вопросы наших клиентов, поступившие в Ноябре.
Стилистика вопросов участников сохранена.

Вопрос 1: Работала у индивидуального предпринимателя 6,5 лет. вначале заработная плата была минимальная. За последний год, после предостережения гострудинспекции, зарплата повысилась. Есть не использованный отпуск за 2020 год. При увольнении компенсацию за отпуск рассчитали из суммы заработной платы, которая была в 2020году. Я с этим несогласна, ведь в последнее время зарплата выросла почти в 2 раза. Разве индивидуальный предприниматель права? И что делать?

Ответ: При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. Таким образом расчетным периодом для исчисления суммы компенсации за неиспользованный отпуск являются последние 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором работник увольняется и средний дневной заработок берется именно за этот период, а не за период, предшествующий возникновению права у работника на отпуск. Исходя из изложенного, Вашим работодателем неверно произведен расчет денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска.

Разрешить свои разногласия с бывшим работодателем Вы в праве в судебном порядке, в рамках процедуры рассмотрения индивидуального трудового спора.

Вопрос 2: Мне задержали заработную плату на две недели, обязательно ли мне выходить на работу, если она не оплачивается, и не уволят ли меня за прогул, если я не выйду?

Ответ: Право работника приостановить работу до выплаты задержанной суммы в данном случае предусмотрено законом – ст. 142 Трудового кодекса РФ. В период приостановления работы работник имеет право отсутствовать на рабочем месте.

Важно! Период задержки должен составлять более 15 дней. Кроме того, не допускается приостановление работы в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении, государственными служащими, в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, в правоохранительных органах, организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (например коммунальные службы, станции скорой медицинской помощи и т.д.).

Обязательным условием приостановления работы является извещение работником работодателя о данном факте в письменной форме.
Работник, отсутствовавший на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы. При соблюдении этих условий приостановление работы и отсутствие на рабочем месте не является прогулом или нарушением трудовой дисциплины.

Вопрос 3: Слышал, что инспекция проводит профилактические визиты. Это какой вид проверки?

Ответ: Профилактический визит не является проверкой. Целью профвизита является оказание помощи работодателю выявить риски, которые сам работодатель еще не увидел, помочь устранить выявленные проблемы и предотвратить возникновение нарушений в будущем. Также в ходе профвизита, по желанию работодателя, может осуществляться консультирование по вопросам соблюдения трудового законодательства.

Работодатель может сам инициировать проведение профвизита. Для организации профвизита работодателю необходимо обратиться в Гострудинспекцию с письменным заявлением.

Предлагаем ознакомиться с ответами специалистов Государственной инспекции труда в Волгоградской области на вопросы наших клиентов, поступившие в Октябре.
Стилистика вопросов участников сохранена.

Вопрос 1: Получила от работодателя уведомление о сокращении должности через три месяца. Нахожусь на больничном. Продляется ли действие уведомления на дни болезни?

Ответ: Нет, действие уведомления не продлевается. Срок течения действия уведомления определяется с даты получения работником этого уведомления.

Вопрос 2: Работал в компании официально более 8 лет. Заработная плата была высокая и официальная. За последние 2 года зарплата снизилась до 25 000 рублей. Есть не использованный отпуск за 2019 год, когда зарплата была высокая. При увольнении компенсацию за отпуск рассчитали из суммы последней зарплаты. Разве не должны были принять к расчету заработную плату, которая была в 2019 году?

Ответ: При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. Таким образом расчетным периодом для исчисления суммы компенсации за неиспользованный отпуск являются последние 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором работник увольняется и средний дневной заработок берется именно за этот период, а не за период, предшествующий возникновению права у работника на отпуск. Если бы Вы использовали свое право на отпуск в 2019 году, то расчет отпускных производился бы исходя из среднего дневного заработка за 12 месяцев, предшествующих дню отпуска в 2019 году.

Вопрос 3: Я являюсь индивидуальным предпринимателем. Планирую прекратить свою предпринимательскую деятельность. У меня есть работница, которая уходит в отпуск по беременности и родам. Могу ли я её уволить? Или как быть?

Ответ: Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В соответствии со ст. 307 Трудового кодекса РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Вопрос 4: Какое количество дней отдыха положено работнику предприятия, при сдаче крови в период своего очередного отпуска?

Ответ: Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов установлены ст. 186 Трудового кодекса РФ. В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. Кроме того, после каждого дня сдачи крови работнику предоставляется дополнительный день отдыха, который по его желанию может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса РФ).
Согласно части 3 ст. 186 Трудового кодекса РФ в случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха, помимо того дня отдыха, который положен всем донорам без исключения.
Таким образом, за сдачу крови и ее компонентов во время ежегодного оплачиваемого отпуска работнику полагается два дня отдыха за каждый день сдачи крови и ее компонентов.

Вопрос 5: Я решил уволиться с работы (нашел более выгодную). С работодателем договорились, что увольнение будет по соглашению сторон. Но изменились обстоятельства, и я хотел отозвать свое заявление и продолжить работать, а работодатель не соглашается. Прав ли он?

Ответ: Работник может уволиться по собственному желанию в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ (увольнение по инициативе работника) и по соглашению сторон, в соответствии со ст. 78 Трудового кодекса РФ (увольнение по соглашению сторон).
При увольнении по собственному желанию, на основании с.4 ст. 80 ТК РФ, работник может отозвать свое заявление в период действия уведомления работником работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор (две недели) и продолжить работать, если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Если увольнение обусловлено соглашением сторон (ст. 78 ТК РФ), то поскольку решение было принято совместно сторонами трудового договора (работником и работодателем), в одностороннем порядке отменить такое решение невозможно, так как указанной нормой не предусмотрено право работника на отзыв своего заявления. Таким образом, если между сторонами трудового договора достигнуто соглашение об увольнении, то изменить его можно только при обоюдном согласии как работника, так и работодателя.
Также работник может оспорить свое увольнение в судебном порядке в рамках процедуры рассмотрения индивидуального трудового спора.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (ч.2 ст. 391 ТК РФ).
При этом следует учитывать срок исковой давности. Согласно ч.1 ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Предлагаем ознакомиться с ответами специалистов Государственной инспекции труда в Волгоградской области на вопросы наших клиентов, поступившие в Сентябре.
Стилистика вопросов участников сохранена.

Вопрос 1: Я студент. В следующем году заканчиваю обучение. Летом подрабатывал. Возникало много проблем с работодателем, а обосновать свою позицию было трудно, так как я не юрист.

Ответ: Обратиться за устной консультацией можно по телефону "горячей линии" Государственной инспекции труда. На официальном сайте гострудинспекции (https://git34.rostrud.gov.ru/) в сервисе "Все контакты" имеется полная информация о способах обращения как в письменной форме, так и в устной. Повысить свою грамотность по вопросам в трудовой сфере можно с использованием федерального портала Онлайнинспекция.рф, где размещены информационные материалы, касающиеся соблюдения требований трудового законодательства. Портал предназначен как для работников, так и для работодателй.
Кроме того Государственной инспекцией труда в Волгоградской области в сети Интернет созданы официальный Телеграм канал и официальные страницы в социальных сетях "Одноклассники" и "ВКонтакте".
На указанных ресурсах размещается полезная информация, касающаяся трудовой и социальной сферы.
Присоединиться можно по ссылкам:

"Одноклассники" https://ok.ru/group/70000001814356
"ВКонтакте" https://vk.com/gitvolgograd
Телеграм канал: https://t.me/git34_volgograd

Вопрос 2: Работал по договору ГПХ. Действие договора прекращено, так как работа выполнена. При окончательном расчете мне не выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск.

Ответ: Компенсация за неиспользованные дни отпуска выплачивается при увольнении работника, работавшего на основании трудового договора. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику, заключившему трудовой договор с работодателем. Поскольку у Вас был заключен договор гражданско-правового характера, действие трудового законодательства на Ваши правоотношения не распространяется.

Вопрос 3: Напутали в нумерации трудового договора. Трудовой договор был заключен в январе месяца, а номер договора указали в продолжение номеров договоров предыдущего года. Как быть?

Ответ: Номер договора — это реквизит документа, присваиваемый ему в соответствии с инструкцией делопроизводства, принятой в организации. Порядок нумерации документов не регламентируется трудовым законодательством. Номер договора не относится к обязательным сведениям и условиям, предусмотренным статьей 57 Трудового кодекса РФ. Изменение номера договора не требует заключения дополнительного соглашения, поскольку не относиться к обязательным условиям, определенным сторонами трудового договора при его заключении. Если решите изменить номер договора, то, во избежание споров с работником, не забудьте эту ситуацию оговорить с работником. Документальное оформление изменения нумерации возможно предусмотреть в инструкции по делопроизводству.

Вопрос 4: Работодатель препятствует реализации моего права на досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком. Предприятие признано банкротом. Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. Хотела выйти из отпуска досрочно, направила по почте заявление. Ответа не дождалась, письмо вернулось мне обратно, так как корреспонденцию никто не получает. Отправила на адрес электронной почты, бухгалтер сказала, что в электронной почте моего заявления нет.

Ответ: В силу ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Из этого следует, что женщина в любое время вправе прервать отпуск по уходу за ребенком и приступить к работе. При этом трудовым законодательством процедура прерывания отпуска по уходу за ребенком, оформление выхода работника на работу нормами трудового законодательства не регламентированы.

Из текста вопроса следует, что лица, к которым Вы обращались отрицают факт получения от Вас заявления о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком.

Таким образом у Вас возник индивидуальный трудовой спор.
В связи с изложенным, Вы вправе разрешить свои разногласия с работодателем в судебном порядке в рамках рассмотрения индивидуального трудового спора, в порядке и сроки, установленные главой 60 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 381 главы 60 ТК РФ – «Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Перечень органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, является исчерпывающим и определен ст. 382 Трудового кодекса РФ. Органами по рассмотрению индивидуального трудового спора являются комиссии по трудовым спорам и суды.
По общему правилу, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч.1 ст. 392 ТК РФ). Одновременно, этой же статьей установлено, что при пропуске по уважительным причинам установленных сроков, они могут быть восстановлены судом.

Вопрос 5: На сайте Гострудинспекции видела информацию о недопустимости работы без трудового договора. Что делать если со мной оказываются заключать трудовой договор.

Ответ: Трудовым законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Предлагаем ознакомиться с ответами специалистов Государственной инспекции труда в Волгоградской области на вопросы наших клиентов, поступившие в Августе.
Стилистика вопросов участников сохранена.

Вопрос 1: Зарплата в договоре указана одна, платят сверх еще наличкой. А больничный оплатили меньше, чем я подсчитала. Почему?

Ответ: Размер пособия по временной нетрудоспособности устанавливается в соответствии со ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 07.10.2022) "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" и зависит от стажа работы и среднего заработка работника. Учитывая, что часть Вашей заработной платы, выплачиваемая "в конверте", не будет приниматься в расчет, так как в учет идет только официальная заработная плата, соответственно и размер пособия будет из среднего заработка, рассчитанного исходя только из официальной заработной платы, зафиксированной в трудовом договоре.
Не легализованная заработная плата ("СЕРАЯ" и "ЧЕРНАЯ", как еще называют - "В КОНВЕРТАХ"), влечет для работников самые негативные последствия.

• Получение лишь официальной части зарплаты, указанной в трудовом договоре, в случае любого конфликта с работодателем;
• Неполучение в полном объеме отпускных, расчетных при увольнении;
• Оплата больничного листа, исходя из официальной части заработной платы;
• Назначение трудовой пенсии из расчета только официальной заработной платы;
• Административная (возможно уголовная) ответственность за незадекларированные доходы;
и т.д.

Вопрос 2: Можно ли без оплаты принять соискателя на стажировку, что бы его обучить?

Ответ: Нет, работодатель обязан производить оплату стажировки, за исключением приема на практику студентов по договору с учебным заведением.
Для работы, непосредственно связанной с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки может быть заключен срочный трудовой договор с условиями оплаты труда.
Работодатель может заключить с работником ученический договор на получение обучения без отрыва или с отрывом от работы.
Ученический договор с работником является дополнительным к трудовому договору.
Порядок оплаты ученичества установлен ст. 204 ТК РФ.

Вопрос 3: Есть ли разница между сокращенным и неполным рабочим временем?

Ответ: Режим сокращенного рабочего времени - установление сокращенной (по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени) рабочей недели и сокращенного рабочего дня (смены) при сохранении оплаты труда по сравнению с оплатой за работу при нормальной продолжительности рабочего времени.

Сокращенное рабочее время — это установленное на законодательном уровне максимальное рабочее время для отдельных категорий работников.

Кому устанавливается режим сокращенного рабочего времени:
• несовершеннолетним работникам
• работникам, являющихся инвалидами I или II группы
• работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда (должны быть подтверждены результатами спецоценки (аттестации) рабочих мест)
• педагогическим работникам
• медицинским работникам.

С сокращенным рабочим временем часто путают режим неполного рабочего времени. Чем они отличаются?

Режим неполного рабочего времени — это когда сотрудник работает меньше часов в неделю, чем установленная для него продолжительность рабочего времени. Оно устанавливается по соглашению между работником и работодателем в виде:
• уменьшения числа рабочих часов в неделю
• уменьшения продолжительности рабочего дня (смены) по сравнению с полным рабочим днем (сменой).
Соответственно и оплата труда при таком режиме будет производиться за фактически отработанное время.

Вопрос 4: По каким нормам выдаются СИЗы?

Ответ: С 1 сентября 2023 г. вступили в действие единые типовые нормы выдачи работникам средств индивидуальной защиты и правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты (Приказ Минтруда России от 29.10.2021 N 766н "Об утверждении Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами", Приказ Минтруда России от 29.10.2021 N 767н "Об утверждении Единых типовых норм выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств").

Единые типовые нормы выдачи средств индивидуальной защиты установлены по профессиям (должностям); в зависимости от идентифицированных опасностей.

Правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами (далее - Правила) устанавливают обязательные требования к обеспечению работников средствами индивидуальной защиты (далее - СИЗ) и смывающими средствами, включая определение потребности, организацию приобретения, выдачи, эксплуатации (использования), хранения, ухода (обслуживания) и вывода из эксплуатации.

Для организации работы по обеспечению работников средствами индивидуальной защиты работодателю (кроме организаций, относящихся к субъектам малого предпринимательства) необходимо разработать локальный нормативный акт, устанавливающий порядок обеспечения работников СИЗ с учетом особенностей структуры управления организации и требованиями Правил.
Таким образом, обеспечение работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами должно осуществляться работодателями в соответствии с новыми Правилами, на основании Единых типовых норм, с учетом результатов специальной оценки условий труда, результатов оценки профессиональных рисков, мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного представительного органа работников (при их наличии).

Требования Правил распространяются на работодателей - юридических и физических лиц независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и работников.

Срок действия вышеуказанных приказов ограничен до 1 сентября 2029 г.

Вопрос 5: Кого можно или нельзя привлекать к работе в ночное время?

Ответ: Ночное время в трудовых отношениях считается в периоде с 22.00 до 06.00 часов.
 Работа в ночную смену оформляется документально.
 Размер оплаты труда устанавливает работодатель трудовым или коллективным договором, а также локальным нормативным актом (системой оплаты труда).
Важно! Минимальный размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время установлен Правительством РФ для всех систем оплаты труда и составляет 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время (или 20% оклада, рассчитанного за час работы в ночное время). Работодатель обязан оплачивать работу в ночное время как минимум по указанным ставкам.
В ночное время предусмотрена повышенная оплата труда, кроме категории работников, с которыми заключён трудовой договор для работы специально в ночное время (например - ночной сторож), если иное не предусмотрено коллективным договором.
К работе в ночное время не допускаются:
 беременные женщины;
 работники, не достигшие возраста восемнадцати лет (за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений и других, например - спортсменов)

Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, установлен постановлением Правительства РФ от 28.04.2007г. № 252 .
Особенности регулирования труда спортсменов в возрасте до восемнадцати лет установлены ст. 348.8 ТК РФ.
Кого можно привлекать к работе в ночное время, но только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:
 женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
 инвалиды,
 работники, имеющие детей-инвалидов,
 работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,
 матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, а также опекуны детей указанного возраста,
 родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае если другой родитель работает вахтовым методом,
 работники, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет

Важно! При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Вопрос 6: Какие выходные пособия положены при увольнении?

Ответ: При расторжении трудового договора по определенным основаниям работник имеет право на получение выходного пособия.
Выходное пособие выплачивается работодателем в день увольнения в соответствии с приказом, в котором указывается основание расторжения трудового договора.

Размер пособия зависит от основания увольнения.

Выплата пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) в связи с:
 отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (ст. 77 ТК РФ);
 призывом работника на военную службу (за исключением призыва работника на военную службу по мобилизации) или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ст.83 ТК РФ);
 отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 77 ТК РФ);
 признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности (ст. 83 ТК РФ);
 отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 77 ТК РФ)
и др.

Выплата пособия в размере среднего месячного заработка в связи с:
 - ликвидацией организации (ст. 81 ТК РФ),
 - сокращением численности или штата работников организации (ст. 81 ТК РФ)

ВАЖНО! Если длительность периода трудоустройства работника, уволенного по указанным основаниям, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по выплате выходного пособия при расторжении трудового договора по собственному желанию работника или по соглашению сторон.
Вместе с этим условие о выплате выходного пособия работнику может быть включено в трудовой договор, или предусмотрено соглашением сторон.

Вопрос 7: Нужно ли повторное прохождение медосмотра при устройстве после увольнения на прежнюю работу?

Ответ: Да, работник должен проходить предварительный медицинский осмотр при каждом поступлении на работу. Даже если сотрудник вернется в прежнюю организацию и на прежнюю должность спустя какое-то время после увольнения, ему придется снова пройти медосмотр.

Работники должны проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу), периодические (в течение трудовой деятельности) и другие обязательные медицинские осмотры (ст. 214 ТК РФ). Также медосмотры проводятся по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Прохождение медосмотра проводится за счет работодателя.

Предлагаем ознакомиться с ответами специалистов Государственной инспекции труда в Волгоградской области на вопросы наших клиентов, поступившие в Июне.
Стилистика вопросов участников сохранена.

Вопрос 1: Можно ли в трудовом договоре с работником прописать, что споры между работником и работодателем рассматриваются обязательно в досудебном порядке?

Ответ: Исходя из самого понятия "трудового договора", трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым стороны трудовых отношений принимают на себя определенные обязанности. Спор о несоблюдении принятых сторонами обязательств относится к сфере регулирования трудовых отношений.

Требование об обязательном досудебном обжаловании будет нарушать право работника на выбор способа защиты своих трудовых прав.

Согласно ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:
 – самозащита работниками трудовых прав;
 – защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
 – федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
 – судебная защита.

Вопрос 2: Получили предостережение от отдела №4 Государственной инспекции труда. В сопроводительном письме написано, что может быть проведен профилактический визит. Вопрос: Профилактический визит проводится после предостережения?

Ответ: Нет. Профилактический визит — это самостоятельный вид профилактического мероприятия. Он не находится в прямой взаимосвязи с объявлением предостережения о недопустимости нарушения обязательных требований.

При объявлении предостережения должностные лица Государственной инспекции труда в Волгоградской области информируют работодателей о возможности по их инициативе (заявлению контролируемого лица) провести профилактический визит.

Таким образом работодатели вправе инициировать проведение профилактического визита. Для этого необходимо просто обратиться в Государственную инспекцию труда с письменным заявлением.
Профилактический визит нацелен на стимулирование добросовестного соблюдения работодателями обязательных требований, устранение условий, причин и факторов, способных привести к нарушениям таких требований или причинению вреда охраняемым законом ценностям, а также создание условий для доведения обязательных требований до контролируемых лиц, повышение информированности о способах их соблюдения.
У работодателя имеется возможность задать государственным инспекторам труда конкретные вопросы и получить полезные рекомендации, выполнение которых поможет снизить категорию риска или избежать применения административных санкций в дальнейшем.
Учитывая, что перечень вопросов, которые можно задавать гострудинспектору в ходе профилактического визита, в нормативных правовых актах не установлен, работодатель самостоятельно может определить по каким вопросам, касающимся соблюдения требований трудового законодательства, ему необходима консультационная помощь.

Вопрос 3: У нас финансовые трудности. Можно ли расплатиться с работниками продукцией?

Ответ: Можно, но только частично и при определенных условиях!

При этом, работодатель не вправе навязывать работникам заработную плату в неденежной форме. Выдать зарплату продукцией можно, только если работник сам об этом попросил, причем письменно. Такую возможность нужно предусмотреть в трудовом договоре.
Обратите внимание!

Доля оплаты труда в неденежной форме не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Согласно ст. 131 Трудового кодекса РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Таким образом необходимо, чтобы в трудовом договоре такое условие было предусмотрено. Если условие о выплате в неденежной форме в трудовом договоре отсутствует, необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом, действовать нужно с учетом требований ст. 72, ст. 74 Трудового кодекса РФ, так как условие оплаты труда является обязательным условием трудового договора.

Обратите внимание на случаи, когда прямо не допускается замена выплаты заработной платы на неденежную форму.
Кроме того, согласно позиции Пленума Верховного РФ суда от17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", такая форма выплаты заработной платы может быть признана обоснованной, если:
 – имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме.
 – заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от начисленной месячной заработной платы;
 – выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
 – подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
 – при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Предлагаем ознакомиться с полученными ответами на вопросы наших клиентов, поступившими в Мае. Стилистика вопросов участников сохранена.

Вопрос 1: Была проведена ревизия, выявлена недостача. Продавец написала заявление на увольнение. Как быть?

Ответ: Полагаем, что речь идет о материальной ответственности работника.

Согласно ст. 232 ТК РФ, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым Кодексом или иными федеральными законами.

Порядок действий работодателя определен нормами, установленными ст.ст. 246-248 ТК РФ. То есть, необходимо определить размер ущерба и причину его возникновения, истребовать от работника письменное объяснение. Оцените обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Предложите работнику в добровольном порядке возместить причиненный ущерб. При отказе работника, обращайтесь в суд.

Вопрос 2: Добрый день. Подскажите как грамотно внести изменения в режим работы организации ( через приказ , допсоглашения к трудовому договору с последующим изменением коллективного договора) Необходимо сдвинуть рабочий день с утра на полчаса с 7.30 (сейчас с 8 ч.) до 16.00 (сейчас до 17.00), сократив при этом обед до 30 мин.(сейчас 1ч.).Инициатором стал коллектив, директор не против. Но есть 2 человека, которые против., они отказываются подписать доп.соглашение об изменении режима труда. Оснований для изменений со стороны работодателя нет, кроме как удобства и комфорта для рабочих (т.к. очень жарко). Организовывать график только для двоих не рентабельно для предприятия (комунал. платежи на помещение + контроль охраны труда и т.д.) Подскажите, что делать?

Ответ: Изменить режим работы организации и режим рабочего времени работников не одно и тоже.

Например, режим работы организации может быть круглосуточным, при этом это не означает, что и конкретные работники должны работать также круглосуточно.

Процедура изменения режима рабочего времени зависит от того, каким образом условие о нем зафиксировано.

Согласно ст. 57 ТК РФ, одним из обязательных для включения в трудовой договор является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Как следует из самого вопроса, в организации заключен коллективный договор. Следовательно вносить в него изменения необходимо в соответствии с требованиями ст. 44 ТК РФ, согласно которой изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном условиями заключенного коллективного договора.

Кроме того, работодатель в силу ст. 8 и ст. 22 ТК РФ имеет право издавать локальные нормативные акты, которые должны быть приняты с учетом мнения представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ). В частности, к таким актам могут относиться Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Также ПВТР могут быть приложением к коллективному договору и тогда изменения вносятся в процессе изменений положений коллективного договора.

Таким образом необходимо вначале решить вопрос с нормативным регулированием, а затем уже приступать к изданию приказов, заключению дополнительных соглашений к трудовым договорам.

С конкретными работниками сложнее. Ведь при заключении трудового договора они соглашались на те условия, которые были на момент его заключения, включая существующий режим рабочего времени и времени отдыха. Тем более, если режим рабочего времени и времени отдыха прописан в трудовом договоре с работником.

Следует отметить, что трудовым законодательством установлены случаи изменения условий трудового договора только либо с согласия работника (в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ). При этом, для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, у него должны быть веские основания, а именно причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Несоблюдение указанных норм трудового законодательства чревато для работодателя судебными разбирательствами.

Как видно из вопроса, работодатель не является инициатором изменения режима работы. А в трудовом коллективе, который является таким инициатором, есть работники, которые не согласны на изменения своего режима рабочего времени и времени отдыха. В этой ситуации у работодателя отсутствуют основания в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с несогласными работниками. Поэтому представительному органу работников следует самостоятельно решить этот вопрос внутри коллектива. Либо работодателю придется установить в трудовых договорах с несогласными работниками режим труда и отдыха, отличный от общих правил, определенных, например, изменениями коллективного договора или ПВТР.

Вопрос 3: Работник получил травму в результате инцидента с другим работником. Надо ли расследовать как несчастный случай?

Ответ: Да, необходимо проводить расследование.

Расследованию и учету в соответствии с настоящей главой подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), если указанные события произошли, в частности, в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Перечень лиц и событий определен ст. 227 ТК РФ.

Статьей 228 ТК РФ установлены обязанности работодателя при несчастном случае, согласно которой, при несчастных случаях, указанных в статье 227 настоящего Кодекса, работодатель (его представитель) обязан:

 - немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в медицинскую организацию;

 - принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;

 - сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к катастрофе, аварии или возникновению иных чрезвычайных обстоятельств, а в случае невозможности ее сохранения - зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, провести фотографирование или видеосъемку, другие мероприятия);

 - в установленный срок проинформировать о несчастном случае органы и организации, указанные в Трудовом Кодексе (ст. 228. 1 ТК РФ), а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом - также родственников пострадавшего;

 - принять иные необходимые меры по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования.

Обратите внимание:
Для расследования несчастного случая работодатель (его представитель) незамедлительно образует комиссию в составе не менее трех человек. Порядок формирования комиссии установлен ст. 229 ТК РФ.

При групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан направить извещение по установленной форме в органы, перечисленные в ст. 228. 1

Предлагаем ознакомиться с полученными ответами на вопросы наших клиентов, поступившими в Апреле. Стилистика вопросов участников сохранена.

Вопрос 1: Как я могу понять, что я работаю неофициально? Работодатель говорит, что оформил, но я сомневаюсь

Ответ: Уже изначально, при такой позиции работодателя, следует задуматься: а вообще собирается ли Ваш работодатель оформлять с Вами трудовые отношения.
Что бы понять, работаете ли Вы по трудовому договору, обратите внимание на следующую информацию.
Чтобы заключить с Вами трудовой договор работодателю требуется ряд документов, перечень которых определён ст. 65 ТК РФ.

1. Вспомните, запрашивал ли работодатель у Вас: паспорт, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, СНИЛС, документ об образовании, документы по воинскому учету и др. Если работа связана с вредными и (или) опасными условиями труда (например, сварщика или если работа на высоте и другие виды работ), направлял ли Вас работодатель на обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование). А также выдавался ли Вам экземпляр трудового договора, что является обязательным требованием трудового законодательства (ст. 67 ТК РФ).
Напомним:
В трудовом договоре должно быть указано, что договор заключен между работодателем и работником, а не заказчиком и исполнителем. Также в трудовом договоре указывается должность в соответствии со штатным расписанием работодателя (трудовая функция); место работы; дата начала работы; условия труда на рабочем месте; режим работы (если он отличается от установленного у работодателя правилами внутреннего трудового); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); условие об обязательном социальном страховании работника и другие обязательные условия (могут быть указаны и дополнительные условия. например: об испытании), предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

2. Вспомните, знакомил ли Вас работодатель с локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, системой оплаты труда и другими документами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, например с должностной инструкцией).
Напомним:
Работодатель, в силу требований ст. 68 ТК РФ, обязан знакомить под роспись работников с данными документами при заключении трудового договора.

3. Уточните, у работодателя или лица, являющегося его уполномоченным представителем, внесена ли запись о приеме на работу в Вашу трудовую книжку (если у Вас трудовая книжка ведется в бумажном варианте), внес ли сведения о Вашей трудовой деятельность в информационную систему Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (Социальный фонд РФ).

Напомним:
В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная информация.

Лицо (работник), имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности:

• у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя);
• в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом;
• в Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью;
• с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

Осуществлял ли работодатель за Вас положенные отчисления.

Кроме того, Вы можете воспользоваться правом, установленным ст. 62 ТК РФ, согласно которой: по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Причем, копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Если у Вас возникли сомнения по поводу официального трудоустройства, целесообразно задать вопросы своему предполагаемому работодателю до того, как Вы приступили к выполнению работы, что бы потом не пришлось обращаться в суд для установления факта трудовых отношений, требования выплаты Вам денежных средств за выполненную работу и т.д.
Также Вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области за консультацией по телефону "горячей линии": (903)-479-80-20 (режим работы: с 9-00 до 21-00 ежедневно), а также посредством электронного сервиса "Онлайнинспекция.рф".
Помните! Без заключения трудового договора Вы лишаетесь льгот и гарантий, установленных для работников трудовым законодательством.

Вопрос 2: Обязан ли индивидуальный предприниматель проводить СОУТ. Если работники работают неполный день?

Ответ: Да, обязан.

Статьей 214 Трудового кодекса РФ одной из обязанностей работодателя является проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.

Порядок организации, проведения и применение результатов специальной оценки условия труда, а также права и обязанности работодателей и работников при проведении спецоценки, определены Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

Специальная оценка условий труда проводится в отношении условий труда всех работников, работающих у работодателя - юридического лица (организации) или работодателя -индивидуального предпринимателя.

Исключение из общего правила определены ч.3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", согласно которой специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, или с работодателями - религиозными организациями, зарегистрированными в соответствии с федеральным законом.

Исходя из данной нормы, на рабочих местах работников, отличных от указанных выше в качестве исключения, специальная оценка условий труда проводится в обязательном порядке.

Таким образом, независимо от размера замещаемой ставки или количества часов работы, на таких рабочих местах должна быть проведена специальная оценка условий труда.

Вместе с тем, в случае, если условия труда на рабочем месте конкретного работника, по результатам проведения специальной оценки условий труда, будут признаны вредными и (или) опасными, то согласно требованиям трудового законодательства устанавливается дифференцированный подход к определению вида и объема гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (статьи 92, 117, 147 ТК РФ). В частности для работников, на рабочих местах которых выявлены вредные и (или) опасные производственные факторы, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю), предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, устанавливается повышенный размер оплаты труда (не менее 4%) и другие.

При этом согласно статье 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время, в него не могут быть включены периоды временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, обучения (повышения квалификации) и другие периоды, когда работник фактически не работал.

Таким образом конкретные виды гарантий и компенсаций, а также их объем будут зависеть от класса (подкласса) условий труда, установленного по результатам специальной оценки условий труда, на конкретном рабочем месте.
Дополнительно информируем, что в сети Интернет действует электронный ресурс Федеральной службы по труду и занятости ОНЛАЙНИНСПЕКЦИЯ.РФ (адрес в сети Интернет: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/), на котором размещены информационные материалы в области трудовых отношений. Чтобы зайти на указанный электронный ресурс достаточно в поисковой строке сети Интернет набрать "онлайнинспекция.рф"

Интерактивный ресурс "Онлайнинспекция.рф" содержит множество информационных материалов в области трудовых отношений, включая ответы на часто задаваемые вопросы (Сервис "Дежурный инспектор").
Данный сервис очень удобен в использовании. Достаточно выбрать конкретную категорию вопросов (столбец с левой стороны) и конкретный вопрос (с правой стороны). В частности, на сервисе размещены ответы на часто задаваемые вопросы, в том числе и по специальной оценке условий труда.

Вопрос 3: Работник требует, что бы его уволили по соглашению сторон? Грозится судом.

Ответ: Из вопроса не ясна причина такой настойчивости работника. Особенно в связи с его намерением обратиться в суд.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон является отдельным основанием, установленным ст. 77, ст. 78 ТК РФ.

Согласно ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Если одна из сторон трудового договора не согласна, то это означает, что такое соглашение не достигнуто. То есть увольнение в данном случае зависит исключительно от взаимного согласи сторон трудового договора, в отличии от других оснований расторжения трудового договора (по инициативе работника, по инициативе работодателя, по независящим причинам).

Таким образом, именно требовать расторжения трудового договора по соглашению сторон у работника нет оснований. Одновременно он вправе предложить работодателю такой вариант увольнения.

Трудовым законодательством не определено каким именно образом такое соглашение должно быть оформлено. Однако считаем, что соглашение сторон о расторжении трудового договора должно быть оформлено в письменной форме и в нем должны быть четко прописаны соответствующие условия расторжения. Это необходимо для того, чтобы в последствии, не возникало взаимных претензий о неисполнении (ненадлежащем) исполнении условий соглашения, особенно, если соглашение достигнуто на условиях каких-то денежных выплат.

По поводу угрозы со стороны работника об обращении в суд, то обращение в судебные органы за защитой свои прав и законных интересов является правом работника. В частности, ст. 352 ТК РФ установлено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способом защиты трудовых прав и свобод являются, в частности, судебная защита. Таким образом, у работника имеется законное право обратиться за судебной защитой, если он посчитает свои требования обоснованными.

Вопрос 4: На нас подали жалобу в инспекцию по труду. Инспекция отказывается сообщать кто пожаловался. Это правильно?

Ответ: Действия государственной инспекции труда правомерны.

Порядок действий государственных инспекторов труда, связанных с рассмотрением обращений граждан, регламентируется сразу несколькими федеральными законами.

Основным законом, устанавливающим порядок рассмотрения обращений является Федеральных закон от 02.05.2006г. № 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации, которым, согласно ч.2 ст. 6 установлено, что при рассмотрении обращения не допускается разглашение сведений, содержащихся в обращении гражданина, без его согласия.

Кроме того, ч.4 статьи 59 Федерального закона от 31.07.2020 N 248-ФЗ "О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации" ) определено, что сведения о личности гражданина, как лица, направившего заявление (обращение), могут быть предоставлены контрольным (надзорным) органом (в нашем случае: Государственной инспекцией труда в Волгоградской области) контролируемому лицу (т.е. работодателю) только с согласия гражданина, направленного в контрольный (надзорный) орган (т.е. в Гострудинспекцию).

Кроме того, статьей 258 Трудового кодекса РФ установлена обязанность, согласно которой государственные инспекторы труда обязаны воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

Таким образом, видимо, заявитель либо не представил в Гострудинспекцию свое согласие либо поставил условие не разглашать сведения о нем работодателю и действия должностных лиц Государственной инспекции труда в Волгоградской области законны.

Вопрос 5: Я юрист и знаю, что сейчас запрещено проводить проверки и наказывать. Но я получил уже несколько предупреждений. То есть Гострудинспекция незаконно провела проверки! Буду жаловаться!

Ответ: Полагаем, что Вы заблуждаетесь.

Порядок организации и проведения контрольных (надзорных) мероприятий определен Федеральным законом от 31.07.2020 N 248-ФЗ (ред. от 05.12.2022) "О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации"(далее - Федеральный закон № 248-ФЗ) с особенностями, установленными постановлением Правительства РФ от 10.03.2022 N 336 (с изменениям и дополнениями) "Об особенностях организации и осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля" (Далее - Постановление № 336), а также Положением о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденным постановлением Правительства РФ от 21.07.2021 N 1230 (далее - Положение).

Постановлением № 336 определено, что в 2022-2023 годах в рамках видов государственного контроля (надзора), муниципального контроля, внеплановые контрольные (надзорные) мероприятия, внеплановые проверки проводятся исключительно по следующим основаниям:

при условии согласования с органами прокуратуры:
 - при непосредственной угрозе причинения вреда жизни и тяжкого вреда здоровью граждан,
 - по фактам причинения вреда жизни и тяжкого,
 - при наличии сведений о массовых (более 10 процентов среднесписочной численности или более 10 человек) нарушениях работодателями трудовых прав работников, связанных с полной или частичной невыплатой заработной платы свыше одного месяца,
 - при выявлении индикаторов риска нарушения обязательных требований.

без согласования с органами прокуратуры:
 - по поручению Президента Российской Федерации;
 - по поручению Председателя Правительства Российской Федерации, принятому после вступления в силу настоящего постановления;
 - по поручению Заместителя Председателя Правительства Российской Федерации, принятому после вступления в силу настоящего постановления и согласованному с Заместителем Председателя Правительства Российской Федерации - Руководителем Аппарата Правительства Российской Федерации;
 - по требованию прокурора в рамках надзора за исполнением законов, соблюдением прав и свобод человека и гражданина по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям;

Если основанием для проведения контрольного (надзорного) мероприятия, проверок на объектах чрезвычайно высокого и высокого риска, на опасных производственных объектах I и II класса опасности, на гидротехнических сооружениях I и II класса являются факты причинения вреда жизни и тяжкого вреда здоровью граждан, вреда обороне страны и безопасности государства, возникновение чрезвычайных ситуаций природного и (или) техногенного характера, контрольный орган вправе приступить к проведению внепланового контрольного (надзорного) мероприятия, проверки незамедлительно с извещением в установленном порядке органов прокуратуры о проведении контрольного (надзорного) мероприятия, проверки.

Данные требования распространяется, в частности, на федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства.

Кроме того, в соответствии с п.9 Постановления 336, должностное лицо контрольного (надзорного) органа, уполномоченного на возбуждение дела об административном правонарушении, в случаях, установленных законодательством, вправе возбудить дело об административном правонарушении, если состав административного правонарушения включает в себя нарушение обязательных требований, оценка соблюдения которых является предметом государственного контроля (надзора), исключительно в случае, выявления в ходе контрольного (надзорного) мероприятия признаков административного правонарушения.

Порядок согласования с органами прокуратуры проведения проверок утвержден приказом Генпрокуратуры России от 02.06.2021 N 294 (ред. от 11.03.2022) "О реализации Федерального закона от 31.07.2020 N 248-ФЗ "О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации".

Таким образом, проведение Государственной инспекцией труда в Волгоградской области контрольных (надзорных) мероприятий, включая проверок, строго регламентированы, предпринимать какие-либо действия с нарушением установленных требований Гострудинспекция не имеет право.

По вопросу об обжаловании.
Согласно п.52 Положения, контролируемое лицо вправе обжаловать решения контрольного (надзорного) органа, действия (бездействия) его должностных лиц в порядке, предусмотренном статьями 39 - 43 Федерального закона № 248-ФЗ.
Правом на обжалование решений контрольного (надзорного) органа, действий (бездействия) его должностных лиц обладает контролируемое лицо, в отношении которого приняты решения или совершены действия (бездействие), указанные в части 4 статьи 40 Федерального закона № 248-ФЗ, а именно: решения о проведении контрольных (надзорных) мероприятий; акты контрольных (надзорных) мероприятий, предписаний об устранении выявленных нарушений; действий (бездействия) должностных лиц контрольного (надзорного) органа в рамках контрольных (надзорных) мероприятий.

По вопросу о получении Вами нескольких предупреждений.
Полагаем, что Вам были направлены не предупреждения, а предостережения о недопустимости нарушения обязательных требований. Между тем, предупреждение и предостережение это совершенно разные меры.
Предупреждение - это мера административной ответственности индивидуального предпринимателя, юридического лица либо должностного лица, признанного в установленном порядке, виновным в допущенных нарушениях, в частности за нарушения требований трудового законодательства. Применяется такая мера в порядке, установленном Кодексом об административных правонарушениях Российской Федерации.
Предостережение не является мерой административной ответственности, это мера профилактического характера, направленная на профилактику рисков причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям, к которым относятся, в частности, обязательные требования трудового законодательства.
На основании ст. 49 Федерального закона № 248-ФЗ, в соответствии с п.22 Положения, в случае наличия в Федеральной службе по труду и занятости или ее территориальных органах сведений о готовящихся нарушениях обязательных требований или признаках нарушений обязательных требований и (или) в случае отсутствия подтвержденных данных о том, что нарушение обязательных требований причинило вред (ущерб) охраняемым законом ценностям либо создало угрозу причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям, Федеральная служба по труду и занятости или ее территориальный орган объявляет контролируемому лицу предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований и предлагает принять меры по обеспечению соблюдения обязательных требований.
Контролируемое лицо вправе после получения предостережения о недопустимости нарушения обязательных требований подать в контрольный (надзорный) орган, объявивший предостережение, возражение в отношении указанного предостережения.

Таким образом, Вы вправе подать в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области такое возражение. Пунктом 23 Положения определен срок, способ направления и перечень сведений, которые должны содержаться в возражении.
Для сведения информируем, что получить устную консультацию Вы можете по телефону "горячей линии" Государственной инспекции труда в Волгоградской области (903) 479-80-20 (с 9-00 до 21-00 ежедневно).

Предлагаем ознакомиться с полученными ответами на вопросы наших клиентов, поступившими в Марте. Стилистика вопросов участников сохранена.

Вопрос 1: Если работодатель самостоятельно проводит обучение по охране труда своих работников, надо ли ему лицензировать образовательную деятельность? или получать аккредитацию?

Согласно п. 3 Правил обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, утвержденных постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464 "О порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда" (далее - Правила), обучение по охране труда и проверка знания требований охраны труда относятся к профилактическим мероприятиям по охране труда, направлены на предотвращение случаев производственного травматизма и профессиональных заболеваний, снижение их последствий и являются специализированным процессом получения знаний, умений и навыков.
Таким образом обучение по охране труда, в данном случае, не относится к образовательной деятельности и получать лицензию на образовательную деятельность, работодателю не нужно. Аккредитацию получают организации или индивидуальные предприниматели, оказывающие услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда. Если работодатель не планирует оказание таких услуг, то и аккредитацию получать не надо.

Одновременно, обратите внимание на то, что новыми Правилами установлены требования, предъявляемые к процессу обучения по охране труда: как к программам обучения, так и к наличию материально-технической базы, а также учебно-методической базы и другие требования.

Кроме того, работодатель может проводить обучение только после регистрации в реестре индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, осуществляющих деятельность по обучению своих работников вопросам охраны труда.
Формирование и ведение реестра организаций и индивидуальных предпринимателей, оказывающих услуги в области охраны труда (в части обучения по охране труда), реестра индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, осуществляющих деятельность по обучению своих работников вопросам охраны труда, и реестра обученных лиц, осуществляет Министерство труда и социальной защиты населения РФ.

В сети Интернет на официальном ресурсе Минтруда России размещена подробная Инструкция по формированию и отправке уведомления о намерении осуществлять деятельность по обучению своих работников вопросам охраны труда (https://edu.rosmintrud.ru/Content/Documents/instruction_eo.pdf)
Регистрация в реестре индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, осуществляющих деятельность по обучению своих работников вопросам охраны труда, осуществляется работодателями в уведомительном порядке.

Вопрос 2: У нас такой вопрос: весь коллектив хочет избавиться от работника, который плохо работаем, за него приходиться все переделывать, постоянно устраивает скандалы. Как его заставить уволиться?

Ответ: Никак!

Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно только по его желанию. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Таким образом увольнение по собственному желанию является правом, а не обязанностью работника.

Другое дело, если работник не исполняет свои должностные обязанности. В таком случае работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Однако, при этом должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ. И конечно должна быть веская причина для применения такого вида взыскания, как увольнение.

Вопрос 3: В связи с вступлением в действие некоторых положений постановления Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 прошу дать следующие пояснения:
1. Действует ли ранее пройденная аттестация объеме должностных обязанностей по охране труда?
2. Есть ли необходимость проходить аттестацию членам ПДК по п. 46.б и 46.в если есть действующая согласно приказа 1/29.
3. Есть ли необходимость аттестовать членов ПДК по правилам применения СИЗ или можно считать действующей согласно приказа 1/29 (при аттестации там вопросы применения СИЗ имеются).
4. В организации есть центральная ПДК по аттестации руководителей и специалистов и есть ПДК в структурных подразделениях по аттестации рабочих. Допускается ли аттестация ПДК структурных подразделений в центральной ПДК? Или всех членов комиссий надо обязательно аттестовать в сторонней организации.
5. Или надо всех членов ПДК к 1 марта аттестовать именно по 46а, 46б, 46в и правилам применения СИЗ или дождаться окончания действующей аттестации?

Ответ: Из текста Ваших вопросов не ясно, о какой аттестации идет речь?

Если Вы имели ввиду проверку знаний требований охраны труда, то согласно п.2 постановления Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464 "О порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда" (вместе с "Правилами обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда") (далее - Постановление № 2464), документы, подтверждающие проверку у работников знания требований охраны труда, выданные в установленном порядке до введения в действие Правил, действительны до окончания срока их действия.

Однако сам порядок проведения обучения по охране труда и проверки знаний требованиям охраны труда необходимо привести в соответствие с новыми Правилами обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, установленными Постановлением № 2464.

Требования п. 46 Правил относятся в программам обучения, содержащими информацию о темах обучения, практических занятиях, формах обучения, формах проведения проверки знания требований охраны труда, а также о количестве часов, отведенных на изучение каждой темы, выполнение практических занятий и на проверку знания требований охраны труда.

Согласно п.43 Правил, обучение требованиям охраны труда проводится у работодателя, в организации или у индивидуального предпринимателя, оказывающих услуги по проведению обучения по охране труда. Решение о проведении обучения работников у работодателя, в организации или у индивидуального предпринимателя, оказывающих услуги по проведению обучения по охране труда, принимает работодатель с учетом требований по обязательному обучению требованиям охраны труда в организации или у индивидуального предпринимателя, оказывающих услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда, установленных пунктом 85 настоящих Правил.

Пунктом 85 Правил определено, что для обеспечения функционирования комиссий работодателя по проверке знания требований охраны труда работников, в том числе специализированной комиссии и единой комиссии, работодатель обеспечивает проведение обучения по охране труда минимального количества работников в организации или у индивидуального предпринимателя, оказывающих услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда.

Минимальное количество работников, подлежащих обучению требованиям охраны труда в организации или у индивидуального предпринимателя, оказывающих услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда, с учетом среднесписочной численности и категории риска организации определяется согласно приложению N 4 к Правилам.

Правилами установлено, что у работодателя могут быть сформированы специализированные комиссии по проверке знания требований охраны труда у работников, прошедших обучение по программам по оказанию первой помощи пострадавшим и (или) использованию (применению) средств индивидуальной защиты в случае организации самостоятельного (без объединения с обучением требованиям охраны труда) обучения работников по оказанию первой помощи пострадавшим и по использованию (применению) средств индивидуальной защиты. А также допускается функционирование единой комиссии по проверке знания требований охраны труда работников, прошедших обучение по оказанию первой помощи пострадавшим, обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты и обучение требованиям охраны труда (далее - единая комиссия).

При этом, работодатель (руководитель организации), руководители филиалов организации, председатель (заместители председателя) и члены комиссий по проверке знания требований охраны труда, работники, проводящие инструктаж по охране труда и обучение требованиям охраны труда, специалисты по охране труда, члены комитетов (комиссий) по охране труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов организаций, а также лицо, назначенное на микропредприятии работодателем для проведения проверки знания требований охраны труда, проходят обучение требованиям охраны труда в организации или у индивидуального предпринимателя, оказывающих услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда.

Результаты проверки знания требований охраны труда работников после завершения обучения требованиям охраны труда, обучения по оказанию первой помощи пострадавшим, обучения по использованию (применению) средств индивидуальной защиты в организации или у индивидуального предпринимателя, оказывающих услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда, оформляются протоколом проверки знания требований охраны труда.

Новыми Правилами установлено особое требование к проверке знания требований охраны труда отдельных категорий работников. В частности, руководители подразделений по охране труда и специалисты в области охраны труда организаций, проходят проверку знаний с использованием единой общероссийской справочно-информационной системы по охране труда в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

Вопрос 4: Работник уже несколько дней отсутствует на работе, на телефонные звонки не отвечает, ездили к нему домой никто дверь не открыл. Что делать? Можем ли мы его уволить за прогул?

Ответ: Для того, чтобы применить такую радикальную меру дисциплинарной ответственности, как увольнение за прогул, необходимо точно убедиться, что работник совершил прогул. Возможно, с работником что-то случилось: например, он находится в тяжелом состоянии в больнице. В таком случае, увольнение будет незаконным.

Несмотря на то, что трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя искать пропавшего работника, что бы выяснить причины отсутствия работника и, в дальнейшем, избежать судебного разбирательства, можно обратиться к его родственникам, при наличии в Вашем распоряжении сведений о них либо обратиться в полицию.

Вопрос 5: Может ли организация подтвердить наличие инвалидности у работника без индивидуальной программы реабилитации (ИПР)? Может ли работодатель предоставить ФСС сведения об отсутствии у работника инвалидности (т.к. нет необходимых документов)?

Ответ: В Вашем случае, учитывая, что работник при приеме на работу и в последующем не предоставил Вам справку, подтверждающую факт установления ему инвалидности, Вы не можете ни подтвердить, ни опровергнуть наличие у работника инвалидности.
Полагаем, что целесообразно сообщить в Социальный Фонд РФ об отсутствии в Вашем распоряжении таких сведений. А работнику предложить предоставить Вам справку, подтверждающую факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности, а также индивидуальную программу реабилитации для надлежащего исполнения обязанности работодателя по соблюдению гарантий и предоставления льгот работнику с инвлидностью, установленных законодательством, объем которых зависит от установленной степени утраты профессиональной трудоспособности.

Обоснование:
В ст. 65 Трудового кодекса установлен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Данный перечень не содержит требований о предоставлении работником документов о наличии или отсутствии у него инвалидности.
Более того, этой статьей установлен запрет требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Одновременно, в отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
В соответствии со ст. 214 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить, в частности, при приеме на работу инвалида или в случае признания работника инвалидом создание для него условий труда, в том числе производственных и санитарно-бытовых, в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида, а также обеспечение охраны труда.
Согласно ч. 10 ст. 216.1 ТК РФ, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; при приеме на работу инвалида или в случае признания работника инвалидом создавать для него условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида; проводить другие мероприятия.
Также Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ (ред. от 28.12.2022) "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", устанавливаются требования о создании условий труда для инвалидов. В частности, ч.1 ст. 23, п.2 ч.2 ст. 24, согласно которых инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида. Работодатель обязан создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида.
При этом, для соблюдения вышеуказанных норм, в распоряжении работодателя должны быть документы о наличии у работника инвалидности, а также его индивидуальная программа реабилитации или абилитации.
Согласно ч.5 ст. 11 Федерального закона № 181-ФЗ, индивидуальная программа реабилитации или абилитации имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом.
Учитывая, что по общему правилу, у работника отсутствует обязанность предоставления документов, связанных с инвалидность, работодатель не может обязать работника предоставить такие документы.

Однако, обращаем Ваше внимание на то, что:
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 35 часов в неделю;
• продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов устанавливается в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья;
• инвалидам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней;
• гарантировано предоставление работающим инвалидам отпуска без сохранения заработной платы - до 60 календарных дней в году;
• при приеме на работу инвалида или в случае признания работника инвалидом создание для него условий труда, в том числе производственных и санитарно-бытовых, в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида, а также обеспечение охраны труда.
Отдельные категории инвалидов имеют преимущественное право оставления на работе при проведении работодателем сокращения численности или штата работников.

Вопрос 6: Я индивидуальный предприниматель, у меня всего трое работников. Как я могу создать комиссию по обучению по охране труда?

Ответ: Вопрос не ясен. Возможно, Вы имели ввиду как Вам осуществить проверку знаний требований охраны труда.

Правилами обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, утвержденными постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464 "О порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда" (далее - Правила) определены особенности проведения обучения по охране труда на микропредприятиях.
В частности, п. 101 Правил установлено, что проверка знания работником требований охраны труда на микропредприятии может осуществляться лицом, назначенным работодателем, без формирования комиссии по проверке знания требований охраны труда. При этом, данное лицо, должно пройти обучение и проверку знаний требованиям охраны труда в организации или у индивидуального предпринимателя, оказывающих услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда (п. 44 Правил).

Вопрос 7: Мы получили предостережение от инспекции по труду. Это значит была проведена проверка без нашего ведома? мы правы? это законно?

Ответ: Нет, Вы не правы. Если Вы получили предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований, то это значит, что Государственной инспекцией труда в Волгоградской области было проведено профилактическое мероприятие, направленное на профилактику рисков причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям.

Предостережение объявляется работодателю в случае наличия у Гострудинспекции сведений о признаках нарушений обязательных требований, установленных трудовым законодательством.

Предлагаем ознакомиться с полученными ответами на вопросы наших клиентов, поступившими в Феврале. Стилистика вопросов участников сохранена.

Вопрос 1: Сейчас все пользуются социальными сетями. у Гострудинспекции есть такие сети?

Да, есть. Государственной инспекцией труда в Волгоградской области в сети Интернет созданы официальный Телеграм канал и официальные страницы в социальных сетях "Одноклассники" и "ВКонтакте". На указанных ресурсах размещается полезная информация, касающаяся трудовой и социальной сферы.
Присоединиться можно по ссылкам:

"Одноклассники": https://ok.ru/group/70000001814356
"ВКонтакте" https://vk.com/gitvolgograd
Телеграм канал: https://t.me/git34_volgograd

Вопрос 2: Я индивидуальный предприниматель. Получила от Гострудинспекции предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований вместе с письмом, в котором было предложено провести профилактический визит. что это такое и зачем? он обязателен? чем это грозит?

Профилактический визит — это один из видов профилактических мероприятий, направленных на предупреждение нарушений обязательных требований трудового законодательства и не является проверкой. По его результатам не применяются меры инспекторского реагирования.

Для чего нужен профилактический визит
Профилактические мероприятия направлены на повышение информированности предпринимательского сообщества о способах соблюдения обязательных требований законодательства, а также устранение условий, причин и факторов, способных привести к их нарушению.
Профилактический визит проводится инспектором в форме профилактической беседы по месту осуществления деятельности предпринимателя либо путем использования видео-конференц-связи и не превышает 8 часов.

В обязательном порядке профилактический визит проводится в отношении:
- предпринимателей, которые начали осуществлять свою деятельность менее года назад;
- объектов контроля, деятельность которых отнесена к категориям чрезвычайно высокого, высокого и значительного риска.

Профилактический визит может проводиться по инициативе самого контролируемого лица (работодателя).
В случае инициативы контролируемого лица (работодателя), необходимо направить в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области соответствующее заявление. Подать такое заявление в Государственную инспекцию труда в Волгоградской области можно в свободной форме, указав основные реквизиты юридического лица или индивидуального предпринимателя (ИНН, вид экономической деятельности, адрес фактического местонахождения, иные сведения, необходимые для подготовки к проведению профилактического визита, в частности для подготовки информационных материалов по вопросам трудового законодательства в зависимости от видов деятельности работодателя и др.), контактные данные уполномоченного должностного лица работодателя (номер телефона для связи, официальный адрес электронной почты в сети Интернет), с которым государственный инспектор труда сможет осуществлять оперативную связь для согласования конкретной даты проведения профилактического визита, форму его проведения и другие вопросы.

В ходе профилактического визита инспектор информирует контролируемых лиц (работодателей) об обязательных требованиях трудового законодательства, которые предъявляются к их деятельности, их соответствия критериям риска, возможности снижения категории риска, а также о видах, содержании и об интенсивности контрольных (надзорных) мероприятий, проводимых в отношении объекта контроля исходя из его отнесения к соответствующей категории риска.

Также в ходе профилактического визита может осуществляться консультирование по вопросам соблюдения требований трудового законодательства и сбор сведений, необходимых для отнесения объектов к категориям риска.

При осуществлении профилактического визита работодателям (юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям) не могут выдаваться предписания об устранении нарушений требований действующего законодательства.

Вопрос 3: Почему инспекции считаем, что нельзя заключать договора ГПХ?

У Вас сложилось не совсем верное представление. Трудовое законодательство не устанавливает запрет на использование личного труда граждан на основании договоров гражданско-правового характера. Каждый гражданин вправе самостоятельно определять на основании какого вида договора (трудового или гражданско-правового) от будет осуществлять свою деятельность.

При этом гражданам следует иметь ввиду, что действие норм трудового законодательства, а это государственные гарантии, установленные в отношении работников, заключивших трудовые договоры с работодателем, не распространяется на лиц, работающих по договору гражданско-правового характера. Правоотношения, которые возникли на основании договора ГПХ регулируются Гражданским кодексом РФ, а не Трудовым кодексом РФ.

Одновременно, следует помнить, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Это установлено в статье 15 Трудового кодекса РФ.

Гражданско-правовой договор (например договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т.д.) заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой исполнитель (подрядчик) обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Таким образом, целью такого договора является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику и оплачен им, на основании Акта выполненных работ, в соответствии с условиями договора ГПХ.

По трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять именно работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности в соответствии со штатным расписанием работодателя), подчиняется внутреннему трудовому распорядку работодателя (установленному режиму труда) и работает под контролем и руководством работодателя, ему устанавливается размер заработной платы, которая выплачивается два раза в месяц и т.д.

Вопрос 4: Я работаю у частника безо всяких договор. Платит исправно, все хорошо, вот только отпуск не дает. Говорит что я не работник и он не обязан. Но я же работаю

Исходя из вашего вопроса следует, что между вами и неким хозяйствующим субъектом (который вы не указали) в письменном виде не заключен вообще никакой договор.

Последствия такого рода деятельности влекут за собой проблемы для самого работника. И ваш вопрос является ярким примером. Ежегодный оплачиваемый отпуск гарантирован работникам, заключившим трудовой договор с работодателем.
Неформальная занятость - работа без оформления трудовых отношений влечет:

• Задержку зарплаты или полный отказ ее выплачивать;
• Отказ от оплаты листка нетрудоспособности;
• Риск внезапно остаться без работы без предупреждения в любое время;
• Нерегламентированный рабочий день;
• Неопределенность трудовых обязанностей;
• Лишение гарантий и компенсаций в случае травмы на производстве;
• Низкий коэффициент при назначении пенсии;
• Не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска
Др.

Документальным подтверждением наличия трудовых отношений является только трудовой договор в соответствии, с которым определяются: права и обязанности как работника, так и работодателя; условия оплаты труда; условия труда на рабочем месте и другие условия.

Вопрос 5: Действительна ли справка формы 003-в/у при оформлении на работу водителем для перевозки людей. Если действительна, то с какого момента необходимо направлять водителя на обязательный периодический медицинский осмотр?

В соответствии со ст. 69 трудового кодекса российской федерации (далее - тк рф) обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных тк рф и иными федеральными законами.

Согласно ч. 1 ст. 220 тк рф работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Особенности регулирования труда работников транспорта определены главой 51 трудового кодекса рф, в частности ч. 2 ст. 328 определено, что прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра.

Трудовое законодательство не устанавливает исключений из требований о проведении обязательного предварительного медицинского осмотра при приеме на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств.

Медицинское заключение (форма n 003-в/у) о наличии (об отсутствии) у водителей транспортных средств (кандидатов в водители транспортных средств) медицинских противопоказаний, медицинских показаний или медицинских ограничений к управлению транспортными средствами.

Выдается такое заключение по результатам проведения медицинского освидетельствования, которое проводиться в соответствии с пунктом 7 статьи 23 федерального закона от 10 декабря 1995 г. N 196-фз "о безопасности дорожного движения"

Законодательством разграничены понятие и процедуры, связанные с медицинским осмотром (обследованием) и медицинским освидетельствованием, они являются самостоятельными мероприятиями, имеющими разные цели. Порядок проведения медицинских осмотров (обследований) и порядок проведения медицинских освидетельствований урегулированы различными нормами права.

Кроме того, медицинское освидетельствование водитель проходит самостоятельно, за счет собственных средств. А медицинский осмотр (обследование) проводиться по направлению и за счет средств работодателя.

Обязательное медицинское освидетельствование и переосвидетельствование кандидатов в водители и водителей транспортных средств являются самостоятельной процедурой, необходимой для получения допуска к управлению транспортными средствами.

Обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу (предварительные осмотры) проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья лица, поступающего на работу, поручаемой ему работе.

Таким образом, медицинское заключение (форма n 003-в/у) не является документом, подтверждающим прохождение работником предварительного медицинского осмотра (обследования) при приеме на работу, связанную с непосредственным движением транспортного средства.

Вопрос 6: Зарплата в договоре указана одна, платят сверх еще наличкой. А больничный оплатили меньше чем я подсчитала. Почему?

Размер пособия по временной нетрудоспособности устанавливается в соответствии со ст. 7 федерального закона от 29.12.2006 n 255-фз (ред. От 07.10.2022) "об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" и зависит от стажа работы и среднего заработка работника. Учитывая, что часть вашей заработной платы, выплачиваемая "в конверте", не будет приниматься в расчет, так как в учет идет только официальная заработная плата, соответственно и размер пособия будет из среднего заработка, рассчитанного исходя только из официальной заработной платы, зафиксированной в трудовом договоре.

Не легализованная заработная плата ("серая" и "черная", как еще называют - "в конвертах"), влечет для работников самые негативные последствия:

• Получение лишь официальной части зарплаты, указанной в трудовом договоре, в случае любого конфликта с работодателем.
• Неполучение в полном объеме отпускных, расчетных при увольнении.
• Оплата больничного листа, исходя из официальной части заработной платы.
• Практически полное лишение социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, рождением ребенка.
• Назначение трудовой пенсии из расчета только официальной заработной платы.
• Административная (возможно уголовная) ответственность за незадекларированные доходы.
• Отсутствие компенсации в случае производственного травматизма
И т.д.

Вопрос 7: Являюсь учредителем и директором юридического лица. Нам присвоен умеренный риск. Что это такое и как определяется?

В рамках риск-ориентированного подхода при осуществлении контрольной (надзорной) деятельности предусмотрено отнесение деятельность юридического лица или индивидуального предпринимателя к определенной категории риска.
В частности, в рамках федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства объекты контроля (работодатели) к одной из следующих категорий риска:

А) высокий риск;
Б) значительный риск;
В) средний риск;
Г) умеренный риск;
Д) низкий риск.

Критерии отнесения деятельности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, являющихся работодателями, к определенной категории риска установлены постановлением правительства рф от 21.07.2021 n 1230 "об утверждении положения о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права".

При отнесении деятельности хозяйствующего субъекта к определенной категории риска учитываются следующие показатели:

1. Показатель потенциального вреда охраняемым законом ценностям в сфере труда из-за возможного несоблюдения обязательных требований.
2. Показатель масштаба распространения потенциальных негативных последствий в случае причинения вреда охраняемым законом ценностям в сфере труда.
3. Показатель тяжести потенциальных негативных последствий возможного несоблюдения юридическим лицом обязательных требований.
4. Индивидуальные показатели, влияющие на повышение (снижение) категории риска, связанные с несчастными случаями на производстве, наличием задолженности по заработной плате и с привлечением к административной ответственности за нарушения обязательных требований трудового законодательства.

Чтобы более конкретно ответить на ваш вопрос, необходимы сведения о вашей организации.

С соответствующим запросом вы можете обратиться в государственную инспекцию труда в волгоградской области. Контактные данные размещены на официальном сайте гострудинспекции (https://git34.rostrud.gov.ru/).

Прямая линияАрхив 2023