Прямая линия
Ответ: : Да, имеет. Но только с письменного согласия работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
Кроме того работодателю необходимо учесть, что запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч.4 ст. 72.1 ТК РФ).
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Согласно абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия труда на рабочем месте являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.
Ответ: С 01 марта 2025 года вступила в силу норма закона о доплатах за наставничество на работе.
В Трудовом кодексе появилась новая статья 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда».
Появилось новое понятие «наставничество в сфере труда» - выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной(получаемой) другим работником профессии (специальности).
Поручить наставническую работу сотруднику можно только с его письменного согласия. При этом в трудовом договоре или дополнительном соглашении нужно будет прописать содержание, сроки, форму наставничества, а также размер и условия оплаты такой работы.
Размеры и условия осуществления выплат за наставничество работникам федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений могут устанавливаться соответственно федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Для работников других организаций размеры и условия осуществления выплат за наставничество смогут быть определены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Работник сможет досрочно отказаться от осуществления им наставничества, а работодатель - досрочно отменить поручение об осуществлении наставничества, предупредив об этом работника не менее, чем за 3 рабочих дня.
Ответ: Совместительство — это выполнение другой оплачиваемой работы на условиях отдельного трудового договора в свободное от основной работы время.
Совместительство может быть внутренним - когда работник заключает с тем же работодателем трудовой договор на условиях выполнения работы по совместительству, или внешним — когда трудовой договор заключается с другим работодателем.
Совмещение — дополнительная работа выполняется в течение рабочего дня за дополнительную плату у того же работодателя.
Без отдельного трудового договора
Ответ: На самом деле здесь несколько возможных вариантов, например:
• Во все дни рабочей недели (каждый рабочий день) путем уменьшения продолжительности еженедельной работы при сохранении полной рабочей недели.
• Неполная рабочая неделя путем уменьшения количества рабочих дней при сохранении полного рабочего дня.
• Неполный рабочий день при неполной рабочей неделе, когда продолжительность ежедневной работы уменьшается при одновременном уменьшении продолжительности рабочей недели.
Не забудьте заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником об изменении режима рабочего времени, поскольку её режим будет отличаться от общих правил, установленных в организации или в трудовом договоре с этим работником.
Ответ: Очень плохо, что Ваш муж работает без официального оформления трудового договора. Поскольку трудовой договор не был заключен, теперь необходимо установить факт трудовых отношений. Сделать это можно в судебном порядке, подав иск к предполагаемому работодателю об установлении факта трудовых отношений. Можно попробовать в досудебном порядке разрешить этот вопрос напрямую с предполагаемым работодателем.
По поводу "трудового соглашения" - трудовым законодательством предусмотрен только "трудовой договор", никаких "трудовых соглашений" законом не предусмотрено. Трудовые отношения возникают только на основании трудового договора. Однако гражданин вправе выполнять оплачиваемую работу на основании договора гражданско-правового характера (договор подряда, оказания услуг и т.д.), так называемые договоры ГПХ.
Но это, ВНИМАНИЕ! не трудовые отношения. На лиц, выполняющих оплачиваемую работу на основании договора ГПХ нормы трудового законодательства НЕ РАСПРОСТРАНЯЮТСЯ!
ВНИМАНИЕ! Только после признания факта трудовых отношений можно применить нормы трудового законодательства, в частности о выплате заработной платы. Одним из обязательных условий трудового договора является условие оплаты труда (ст.57 ТК РФ). Заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст. 135 ТК РФ).
Ответ: Нет, нельзя. Увольнение работника, в таком случае, возможно, если только работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном порядке.
Именно в медицинском заключении должно быть указано, что работник полностью нетрудоспособен, поскольку признание инвалидом не всегда отвечает, что работник становиться полностью неспособен к трудовой деятельности.
Ни справка МСЭ об установлении инвалидности ни ИПРА не могут заменить собой медицинское заключение, поскольку в данном заключении в обязательном порядке указываются виды работ, к которым выявлены медицинские противопоказания, и содержится один из следующих выводов о признании работника:
• пригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ;
• временно непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ;
• постоянно непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ.
Ответ: В законодательстве отсутствует понятие «декрет». Под ним, как правило, понимают периоды отпусков:
• по беременности и родам;
• по уходу за ребенком до 1,5 лет;
• по уходу за ребенком до 3 лет.
Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха.
В стаж работы, который дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включают период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).
Но на отпуск по беременности и родам, который оформляется листком временной нетрудоспособности, данное правило не распространяется. В этом случае, дни ежегодного очередного отпуска накапливаются так же, как если бы женщина работала.
Ответ: Нет, не вправе. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. В случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, то есть, к возмещению причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном объёме.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (часть вторая статьи 238 Трудового кодекса Российской Федерации).
Упущенная выгода — это неполученные доходы, которые работодатель получил бы, если бы его право не было нарушено. В этом случае упущенная выгода взысканию с работника не подлежат.
Напомним, что работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, то есть между ними заключен трудовой договор.
Если физическое лицо выполняет оплачиваемую работу на основании договора ГПХ (договор оказания услуг, договор подряда и т.д.), то ущерб возмещается в порядке, установленном гражданским законодательством. Гражданский кодекс РФ предусматривает полное возмещение ущерба.